Nous avons tous besoin de savoir
où nous allons et si nous empruntons le bon chemin.
Le manager se doit de diriger ses
hommes. Il doit leur indiquer une direction qui leur permettra d’atteindre les
objectifs fixés. Il doit également donner un sens aux diverses missions
engagées.
Concrètement, cela se traduit par
un point régulier entre le manager et chacun de ses collaborateurs quant aux
efforts fournis ou aux comportements à modifier. Ce retour d’informations entre
dans une démarche globale de communication. Elle permet de désamorcer les
éventuels obstacles dès le départ, sans attendre que cela ne dégénère de
quelque côté que ce soit.
Le responsable doit savoir
reconnaître et verbaliser – et donc féliciter ou encourager – les comportements
lorsqu’ils doivent l’être. Cela permet à ses collaborateurs de savoir qu’ils
font bien et de continuer ainsi sur leur lancée, tout en préservant leur
motivation. En outre, cela a l’avantage d’instaurer un climat de confiance et
de respect entre le responsable et ses collaborateurs.
Les ingrédients d’un bon feedback
Pour que le retour soit efficace,
il se doit d’être présenté comme un mode de communication et un outil de mesure
et de suivi de la performance.
Plusieurs notions doivent être
prises en compte. Le moment, le lieu et la forme de ce petit tête-à-tête
doivent être opportuns. Impensable de donner un feedback entre deux portes, de
lancer sa remarque tout fort devant plusieurs collaborateurs ou à distance
insuffisante d’oreilles indiscrètes !
Votre interlocuteur doit être disponible
et vous devez vous en assurer. Ensuite, il ne faut pas attendre que les choses
s’enveniment. Plus tôt les écarts de comportement seront corrigés, mieux ce
sera pour tout le monde, y compris pour le collaborateur incriminé.
Le ton employé doit
impérativement être neutre et dénué de toute charge émotionnelle ou quelque
sentiment ou jugement que ce soit. Le but n’est pas de juger, mais de guider.
Action, réaction, félicitation/correction
L’entretien de feedback ne doit
pas s’éterniser dans le temps. Il ne doit pas non plus être chronométré. Le
collaborateur ne doit pas se sentir pressé et n’ayant pas droit à la parole.
Lors de cette entrevue, il ne
sera question que de faits précis et concis. Aucun jugement ne devra être
porté. La meilleure méthode consiste à décrire le comportement que l’on a
observé comme étant positif ou négatif, puis à présenter les conséquences que
ce dernier a induites et enfin à féliciter ou déterminer (ensemble) les
corrections à apporter. Il s’agit d’une démarche constructive. Toute injonction
ou partage d’opinion négative quant à la personne elle-même sont à bannir !
Lorsque le collaborateur se voit
félicité, il sera peut-être un peu surpris s’il n’a jamais connu ce genre de
management, mais en sera néanmoins reconnaissant et d’autant plus ouvert aux
éventuels feedbacks moins positifs auxquels il pourra être confronté par la
suite.
Des retombées positives individuelles et collectives
La conséquence directe de ces
feedbacks est non seulement une performance accrue des individus, mais
également une réussite globale – de l’équipe en tant qu’entité et de
l’entreprise – dynamisée.
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